Strefa Klienta
Co zrobić, żeby wspiąć się na najwyższy szczebel swojej organizacji? Jakie umiejętności są niezbędne, by osiągnąć ten cel? Na jakiej podstawie szefowie oceniają potencjał pracowników? I w końcu - co wobec tego decyduje o awansie?
Jeśli zadajecie sobie te i podobne pytania, to dobrze trafiliście. Jesteśmy świeżo po lekturze książki "Awans gwarantowany", napisanej przez Jaya A. Congera i Allana H. Churcha, z której płynie kilka kluczowych wniosków, dla osób, które mają dosyć stania w miejscu.
Duży potencjał – jak go określić?
Punktem wyjścia do analizy czynników, które decydują o tym, że jedni rozwijają swoją karierę, a inni nie, jest określenie, kim jest pracownik o dużym potencjale. Tylko takie osoby bowiem mają szansę na to, by szybciej niż inni osiągać kolejne, bardziej wymagające role i otrzymywać większe wsparcie w rozwoju od przełożonego.
Organizacje często określają duży potencjał jako "możliwość objęcia stanowiska co najmniej o dwa poziomy wyżej od obecnie zajmowanego". Z badań, które przeprowadzili autorzy książki na próbie kilkuset organizacji wynika, że w każdej z nich pulę pracowników o dużym potencjale stanowi zaledwie 10-15 proc. ludzi. Co zrobić, by znaleźć się w tym wąskim gronie?
Clue programu: czynniki gwarantujące awans
Autorzy książki przekonują, że wystarczy wziąć pod uwagę (i wprowadzić w życie) 5 czynników X: podstawowych kompetencji i umiejętności, które pozwolą zdobyć status osoby o dużym potencjale i – co ważne – również go zachować. Nie są one bowiem zdobyte raz na zawsze – istotna jest nieustanna praca nad własnym rozwojem. Czynniki mają charakter holistyczny i znajdują zastosowanie w każdym rodzaju organizacji, we wszystkich branżach i na wszystkich poziomach hierarchii organizacyjnej. Oto one:
1. Wyczucie sytuacji.
Umiejętność błyskawicznego wyczuwania wyjątkowych oczekiwań i priorytetów przełożonego i jego charakterystycznego stylu pracy, pozwala pracownikowi o dużym potencjale świadomie dostosować styl pracy do tego, który jest najwyżej oceniany przez szefa. Taka osoba potrafi wejść w skórę przełożonego. Jest spostrzegawcza, bystra na gruncie interpersonalnym, chętnie przejmuje inicjatywę, doprowadza do szczęśliwego finału rozpoczęte zadania, nieustannie szuka sposobów na rozwiązanie problemów organizacyjnych i wykorzystanie nadarzających się okazji, nawet jeśli nie należy to do jej formalnych obowiązków. Każde zadanie wykonuje tak, jakby już znajdowała się poziom wyżej.
2. Uskrzydlanie ludzi.
"Uskrzydlanie ludzi" to określenie, które związane jest z oceną, motywowaniem i kierowaniem członkami zespołu. Osoba z dużym potencjałem powinna nauczyć się szybko określać potencjał poszczególnych podwładnych, a także nieustannie wspierać rozwój ich kompetencji. Tylko dzięki temu będzie mogła wejść na wyższy poziom. Udowodniono, że kompetencje lidera w dużej mierze opierają się na kompetencjach całego zespołu. Dlatego dobry lider powinien rozwijać umiejętności poszczególnych członków poprzez coaching i odpowiedni przydział zadań.
3. Pilotowanie kariery.
Pracownik z dużym potencjałem powinien posiąść umiejętność szybkiego i elastycznego dostosowania zachowania oraz nastawienia do nowych zadań i obowiązków, które będą pojawiać się wraz z poziomymi i pionowymi awansami. Konieczna będzie praca nad własnymi kompetencjami a także przyswojenie wiedzy z nieznanych wcześniej obszarów. Lider powinien być świadomy zmian i otwarty na nie. W okresach zwiększonej presji, powinien trzymać nerwy na wodzy i wręcz uspakajająco działać na pozostałych członków zespołu.
4. Porządkowanie złożoności.
O ile na początku kariery nagradzane są często zadania wymagające gromadzenia dużej ilości danych i dogłębnego wnikania w strukturę problemu, o tyle na wyższych poziomach coraz większego znaczenia nabierają umiejętności upraszczania tych samych, rozbieżnych źródeł informacji i integrowania ich. Osoba o dużym potencjale powinna znakomicie radzić sobie z wyciąganiem wniosków a także bez problemu zbudować atrakcyjną i przekonującą narrację i w prosty sposób wytłumaczyć choćby najbardziej zawiłe złożoności.
5. Katalityczne uczenie się.
"Człowiek uczy się przez całe życie" – na pewno nieraz słyszeliście to powiedzenie. Powinno ono towarzyszyć wszystkim osobom o dużym potencjale na każdym etapie kariery. Pomimo znakomitych wyników i dokonań zawodowych, liderzy powinny być na wskroś ciekawi świata, nieustannie szukać okazji do poszerzania wiedzy. Tylko dzięki temu będą mistrzami orientowania się w każdej sytuacji, siłą napędową do rozwoju ludzi wokół i biznesu, pilotowania kariery a także – porządkowania złożoności.
Niektóre z wymienionych wyżej czynników są istotne do tego stopnia, że bez nich można zboczyć z właściwej drogi, nawet jeśli będziecie dobrze radzić sobie z pozostałymi. Często brak jednej z umiejętności może całkowicie przekreślić marzenia o awansie. Z drugiej strony – wymienione kompetencje mają różne znaczenie na poszczególnych etapach kariery, chociaż wszystkie są niezbędne. Na starcie na pewno należy pielęgnować dwie pierwsze – wyczucie sytuacji i uskrzydlanie ludzi. Wraz z rozwojem, większego znaczenia nabiorą pozostałe czynniki. Z małym wyjątkiem – ostatni czynnik – katalityczne uczenie się – ma charakter fundamentalny, na nim opierają się cztery pozostałe.
Książka "Awans gwarantowany"
Autor: Jay A. Conger, Allan H. Church
Wydawnictwo: MT biznes
Tekst artykułu został oparty na informacjach z książki "Awans gwarantowany". Nie wyczerpaliśmy jednak tematu. Wszystkie osoby, które chcą rozwijać swoją karierę i marzy im się szybki awans – odsyłamy do lektury. W publikacji znajdziecie konkretne informacje, jak rozwijać każdy spośród 5 wspomnianych czynników świadczących o dużym potencjale. będziecie mogli poznać metody, jakie stosują szefowie do określania kompetencji swoich pracowników a także sposoby – jak mieć wpływ na proces oceny i umiejętnie poruszać się po tych zdradliwych wodach! Szerokiej drogi na szczyty zawodowej kariery!
Konkurs
Do wygrania mamy po 2 egzemplarze książki "Awans gwarantowany". Żeby zdobyć jeden z nich należy przesłać mail na adres: redakcja@karierawfinansach.pl z odpowiedzią na pytanie: Czym różni się awans pionowy od poziomego? Nagrodzimy osoby, które jako pierwsze prześlą do nas wiadomość i najlepiej przedstawią te różnice. Na Wasze odpowiedzi czekamy do 22.05.2019 r.
Szczegółowe zasady konkursu określa regulamin. Partnerem konkursu jest Wydawnictwo MT Biznes.
Autor: Karolina Zdunowska
Absolwentka filologii polskiej na Uniwersytecie Warszawskim. W przeszłości współpracowała z wydawnictwami: Media Regionalne, Ringier Axel Springer i Marquard Media. W Grupie MBE była odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl w latach 2018-2022.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.