Czym jest rekrutacja w dobie mediów społecznościowych?

Wyniki Globalnego Barometru Zatrudnienia 2013, badania przeprowadzonego przez Michael Page na grupie 3800 pracowników sektora finansowego wskazują, że współpraca z profesjonalnymi firmami rekrutacyjnymi jest najbardziej efektywną i popularną metodą poszukiwania pracy na świecie. Najbardziej skutecznym sposobem znalezienia nowego pracodawcy w naszym kraju okazał się networking, czyli poszukiwanie pracy poprzez własną sieć kontaktów biznesowych i towarzyskich. Według badanych aktywne poszukiwanie zatrudnienia poprzez media społecznościowe, nawet te specjalizujące się w kontaktach biznesowych, jak LinkedIn, czy Goldenline nie jest skuteczne. Pomimo że 58 proc. respondentów badania posiada konto i jest aktywna w LinkedIn, tylko 33 proc. używa tego kanału do poszukiwania pracy. Jedna czwarta twierdzi, że wykorzystuje LinkedIn w kontaktach biznesowych, ale tylko tych nie związanych z rekrutacją. Dane te potwierdzają moje obserwacje poczynione w ciągu sześciu ostatnich lat prowadzenia projektów rekrutacyjnych na stanowiska średniej i wyższej kadry zarządzającej.

Według mnie LinkedIn czy Goldenline to istotne narzędzia dotarcia do kandydatów pasywnych, a także potencjalne źródło wiedzy na temat deklarowanego przez nich samych doświadczenia i umiejętności. W przypadku aktywnego poszukiwania pracy serwisy te nie sprawdzają się jednak  równie dobrze. Jest ku temu kilku powodów. Po pierwsze respondenci badania Michael Page to w 76 proc. kadra menedżerska, spośród której 41 proc. osób zajmuje stanowiska dyrektorów i członków zarządów w różnego rodzaju instytucjach finansowych. Osoby zajmujące takie stanowiska reprezentują najczęsciej pokolenie X, które w przeciwieństwie do pokolenia Y nie jest przyzwyczajone do aktywnego i bezpośredniego kontaktu z potencjalnymi pracodawcami poprzez serwisy społecznościowe. Dyrektorzy i managerowie wyższego szczebla tworzą i utrzymują swoje profie na LinkedIn oraz są aktywni w tym serwisie przede wszystkim w celach biznesowych. Natomiast w przypadku poszukiwania pracy zachowują się bardziej reaktywnie niż proaktywnie i raczej odpowiadają na zapytania za strony rekruterów lub aplikują na ogłoszenia rekrutacyjne niż sami inicjują takie kontakty. 

Drugim powodem jest niepisana etykieta rekrutacyjna. Kandydatom zajmującym średnie i wyższe stanowiska kierownicze nie wypada kontaktować się bezpośrednio z innymi firmami, w tym konkurencyjnymi, poprzez media społecznościowe. I odwrotnie, przedsiębiorstwa poszukujące kandydatów do pracy na wyższe stanowiska również nie kontaktują się z takimi osobami bezpośrednio. W tym przypadku ogólnie przyjęte na rynku jest korzystanie z usług wyspecjalizowanego doradcy, czyli headhuntera. 

Z drugiej strony, bezpośrednie kontaktowanie się z potencjalnymi pracodawcami czy firmami, w których chcielibyśmy pracować rzadko jest efektywne. Pojawienie się nowoczesnych technologii i rozwój sfery social media skróciło dystans dzielący nas między sobą, a także ten dzielący osoby prywatne i firmy. Obecnie, teoretycznie rzecz biorąc, możemy dotrzeć bezpośrednio właściwie do każdego – m.in. poprzez adresy email, które są tworzone standardowo w większości firm czy poprzez media społecznościowe. Sprawia to paradoksalnie, że w dobie otwartej komunikacji tym bardziej istotne stają się rekomendacje. W ciągłym zalewie informacji i kontaktów, musimy wyłuskiwać te, które są dla nas ważne i wartościowe. A to wymaga selekcji, na którą składają się wiedza oraz czas. 

I tu pojawia się networking – nawiązywanie relacji bazujące na poleceniach pomiędzy osobami, które dobrze znają nawzajem siebie i swoje dokonania, współpracowały ze sobą i ufają swojej opinii. Rekomendacja w ramach networkingu pomaga dokonać odpowiedniej selekcji, oddzielić dobrych kandydatów od tych przeciętnych, ułatwia i skraca proces decyzyjny, a także przenosi część odpowiedzialności za podjęcie decyzji o zatrudnieniu danego kandydata na osobę polecającą. Dzięki zaufaniu do opinii polecającego kandydat może z kolei nie tylko znaleźć pracę, ale także otrzymać szersze spektrum odpowiedzialności niż na poprzednim stanowisku. 

Zaryzykuję stwierdzenie, że headhunting to forma profesjonalnego, wręcz zinstytucjonalizowanego networkingu wspartego metodyką, narzędziami i oprogramowaniem. Rekomendacja headhuntera działa na podobnej zasadzie jak rekomendacja w networkingu. Profesjonalny rekruter buduje relacje z klientem, aby jak najlepiej poznać jego potrzeby, a także z kandydatami, aby poznać ich wiedzę, doświadczenie i umiejętności. Samo ustalenie imienia i nazwiska potencjonalnego kandydata – osoby pracującej na konkretnym stanowisku w firmie konkurencyjnej – np. za pośrednictwem serwisu społecznościowego jest dopiero początkiem długiej drogi do finalizacji procesu rekrutacji. I tak w oparciu o tzw. direct search, czyli bezpośrednie poszukiwanie kandydatów, na wstępie identyfikowanych jest kilkadziesiąt osób, z którymi headhunter nawiązuje kontakt, przeprowadza wstępne rozmowy telefoniczne, a następnie spotyka się osobiście. Dopiero te bezpośrednie spotkania wsparte wiedzą i doświadczeniem headhuntera oraz weryfikacją referencji kandydatów pozwalają wyłonić krótką listę osób rekomendowanych firmie. W ten sposób headhunter przenosi na siebie cześć odpowiedzialności za dobór i selekcję kandydatów co materializuje się w formie gwarancji na zatrudnienie odpowiedniej osoby. Korzystanie z usług firm headhunterskich wiąże się też z oszczędnością czasu, przeniesieniem logistyki i administracji na partnera zewnętrznego oraz wykorzystaniem specjalistycznej wiedzy w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych w danym obszarze czy w danej branży. 

Reasumując, media społecznościowe są jednym z narzędzi wykorzystywanym przez rekruterów w dotarciu do pasywnych kandydatów i ich znaczenie będzie rosło. Natomiast w przypadku aktywnego poszukiwania pracy jeszcze długo będą plasowały się poniżej networkingu czy kontaktu z firmami rekrutacyjnymi. Nasze badanie wykazało, że kombinacja właśnie tych dwóch kanałów dotarcia sprawdza się najlepiej. Zarówno w przypadku docierania do potencjalnych firm, jak i kandydatów do pracy. Uważam, że ten trend utrzyma się w nadchodzących latach.

Autorem wypowiedzi jest Agnieszka Kulikowska, Managing Consultant Banking & Financial Services w polskim oddziale międzynarodowej firmy doradztwa personalnego Michael Page.