Czym jest kultura prawna w miejscu pracy

Sąd sądem, a sprawiedliwość musi być po naszej stronie – mówiła Kazimierzowi Pawlakowi, bohaterowi filmu Sami swoi, jego matka, wręczając mu wiązkę granatów. Ten znany pewnie wszystkim Polakom obrazek nie tylko rozbawia do łez, ale w sposób tylko trochę przejaskrawiony odzwierciedla często spotykany jeszcze dziś stosunek Polaków do prawa.

W klasycznym ujęciu Adama Podgóreckiego (Prestiż prawa, Warszawa 1966) pod pojęciem kultury prawnej rozumie się ogół nawyków i wartości związanych z akceptacją, oceną, krytyką i realizacją obowiązującego prawa, a więc również rzeczywistą gotowością do podporządkowania się jego normom.

Niestety, wielu Polaków postrzega prawo jako rodzaj smyczy lub nawet kagańca, który w sposób biurokratycznie sztuczny ogranicza ich wolność. Polska w ich opinii jest przecież Mesjaszem Wolności, bo któż jak nie Polak powołany został do kruszenia murów i zrywania kajdan!

Niestety, taki sposób myślenia jest najprostszą drogą prowadzącą do stanu anarchii. Twórcy prawa mają bowiem obowiązek ograniczania indywidualnych swobód, jeśli jest to konieczne ze względu na ochronę wolności innych ludzi, a także jeśli wynika to z konieczności realizacji innych celów i wartości, nadrzędnych dla społeczeństwa.

Bliższa ciału koszula niż sukmana – mówi stare polskie przysłowie. Jest rzeczą naturalną, że co do zasady uznajemy sens humanistycznych prawd ogólnych, lecz w przypadku niespójności ważniejszy wydaje się nam nasz własny, osobisty interes. Właśnie dlatego w pewnych obszarach nie może decydować głosowanie. Gdyby na przykład przeprowadzić  wiążące referendum, w którym Polacy mieliby rozstrzygnąć, czy należy płacić podatki, jego wynik w skali ogólnopolskiej byłby dość łatwy do przewidzenia.

Na prawo można jednak spojrzeć nieco inaczej. Jedną z fundamentalnych norm cywilizowanego prawa jest zasada: Nullum crimen sine lege ("Dozwolone jest wszystko, co nie jest zabronione"). Prawo widziane z takiej perspektywy nie jest już biurokratycznym kagańcem, lecz zakreśla obszar działań dopuszczalnych. Jestem przekonany, że uznanie obowiązujących norm prawnych i skoncentrowanie się na poszukaniu optymalnych rozwiązań w dopuszczalnych granicach, pozwoli skuteczniej chronić własny interes, niż próby łamania bądź niedopuszczalnego omijania prawa.

Przykładowym obszarem, na gruncie którego łatwo pokazać tę różnicę perspektyw, jest prawo pracy. Wynikająca z przepisów art. 9 Kodeksu pracy tzw. "zasada uprzywilejowania pracownika", a także inne normy prawne (choćby przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę lub przepisy Kodeksu postępowania cywilnego regulujące postępowanie przed sądem pracy), przytłaczają wielu pracodawców i sprawiają, że czują się oni bezsilni nawet wobec ewidentnych przypadków nadużyć prawa przez pracowników. Tacy pracodawcy szybko tracą zaufanie zarówno do obowiązującego prawa, jak i do polskiego wymiaru sprawiedliwości, gdyż w ich ocenie nie daje im ono elementarnego poczucia bezpieczeństwa. Mając pełną świadomość ryzyka, uzbrojeni w nienaruszalne poczucie własnej racji, niektórzy pracodawcy wkładają wiele czasu, energii i wysiłku (a często także i pieniędzy), aby znaleźć sposoby ominięcia (lub raczej oszukania) prawa. Powstają więc formalne, nieodpowiadające rzeczywistości pozory (np. wyrafinowane umowy cywilno-prawne z "niby-pracownikami"), na których budowane są skomplikowane  (choć w rzeczywistości często dziecinnie łatwe do obalenia) podstawy pseudozgodnych z prawem decyzji.

Na prawo pracy można jednak spojrzeć również inaczej. Parlament oraz inni prawodawcy, chroniąc interes pracownika bardziej niż interes pracodawcy, wyszli z założenia, że w stosunkach pracy pracownik jest stroną słabszą, a więc w przepisach należy jego szanse wyrównać. Pracodawcy pozostawia się jednak bardzo istotne pole do działania: może on samodzielnie tworzyć prawo, które będzie skutecznie chronić jego interesy. Art. 9 § 1 Kodeksu pracy jako jedno ze źródeł prawa pracy wymienia regulaminy tworzone przez pracodawcę. Jeśli owe regulaminy nie są sprzeczne z aktami prawnymi wyższego rzędu oraz jeśli zostały w prawidłowy sposób opracowane, ogłoszone i wdrożone, mają dokładnie taką samą wartość stanowiącą i rozstrzygającą, jak ustawy czy rozporządzenia. Dla sądów orzekających w kwestiach spornych między pracodawcą a pracownikiem są one wówczas wiążące.

Wielu znanych mi przedsiębiorców narzeka na pracowników, którzy nadużywają zwolnień lekarskich. Twierdzą przy tym, że obowiązujące w tym zakresie przepisy prawne, a konkretnie: Rozporządzenie MPiPS z dn. 15.05.96 w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy (…) [Dz.U. nr 60/96, poz. 281 z późn. zm.], pozwalają pracownikowi przekazywać pracodawcy druki zwolnień lekarskich na tyle późno, że żaden lekarz orzecznik ZUS nie zdąży wezwać takiego pracownika na kontrolę. Mnożą się więc nieuzasadnione w ich przekonaniu 7-dniowe zwolnienia od pracy, które są w nieskończoność przedłużane. Gdyby jednak pracodawcy ci przeczytali kwestionowany przepis z należytą uwagą, w gąszczu słów § 2 ust. 1 tego rozporządzenia odnaleźliby ważną wskazówkę: "Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy…". Wystarczyłoby więc poprawić prawo, dokonując odpowiedniego zapisu np. w regulaminie pracy. Ponieważ rozporządzenie, o którym mowa, daje pracodawcy takie prawo i nie ogranicza go wyłącznie do wydłużania terminów, zapis taki nie łamałby żadnego prawa wyższego rzędu i nawet w przypadku wskazania rozwiązań bardziej ograniczających swobodę pracownika, byłby dopuszczalny.

Przedsiębiorcy, którym doradzam w sprawach związanych z organizacją firmy, często nie zdają sobie sprawy, jak ogromne znaczenie ma dla nich możliwość zagospodarowania całej przestrzeni pozostawionej im przez prawo powszechne, a więc de facto - możliwość tworzenia wewnętrznego prawa. Wielu z nich regulamin pracy traktuje jako formalny, nic nie wnoszący informator dla pracowników o ich uprawnieniach, które i tak im przysługują na mocy prawa powszechnego. A przecież poprzez regulaminy można ustanawiać obowiązujące zasady, które w naprawdę skuteczny sposób będą chronić interes pracodawcy przed nadużyciami. Istnieje ogromna ilość obszarów, których prawo powszechne nie reguluje w ogóle lub reguluje w sposób na tyle ogólny, że pozostawia sporo przestrzeni podatnej na zgodne z prawem doprecyzowanie. "Dozwolone jest wszystko, co nie jest zabronione" – to częsty argument "uczciwego formalnie" pracownika, który znalazł lukę w obowiązującym prawie i wykorzystał ją przeciw pracodawcy. A przecież tak łatwo jest te luki uszczelnić. W opracowywanych przeze mnie projektach regulaminów często tylko ok. 10–20 proc. ich treści stanowią zapisy obowiązkowe, które wymusza na pracodawcach kodeks pracy. Pozostała treść, to regulacja obszarów, co do  których prawo powszechne w ogóle się nie wypowiada.

Warto zadbać o własny interes. Mądre i zgodne z prawem systemowe działania profilaktyczne są o wiele bardziej skuteczne, niż incydentalne i doraźne poszukiwanie pseudorozwiązań, które jako żywo przypominają przywołane na początku tego tekstu wręczanie Pawlakowi wiązki granatów.

Autorem wypowiedzi jest M. Krzysztof Bukowski z Altkom Akademii.

M. Krzysztof Bukowski jest doświadczonym trenerem, szkolenia prowadzi od 1995 roku (łącznie ok. 1.000 efektywnych godzin szkoleniowych). Specjalista w zakresie prawa pracy (Uniwersytet im. A. Mickiewicza w Poznaniu) oraz psychologii organizacji i zarządzania (Uniwersytet Warszawski).