Strefa Klienta
Sylwia Zając: Jak można zdefiniować kulturę organizacyjną?
Kinga Przybysz-Polakowska: Zależy kogo o to zapytasz! Jeśli popytasz na uczelni, otrzymasz zestaw przynamniej kilku mądrych i wyczerpujących definicji z przypisami., Pracownicy będą zapewne opisywać kulturę przez pryzmat atmosfery panującej w firmie. A jeśli podejdziesz do praktyków zajmujących się kulturą organizacji w biznesie, to myślę, że praktycznie każdy wspomni o pożądanych w ich firmach zachowaniach. Wszystkie te osoby będą mieć po części rację, gdyż kultura jest pojęciem niezwykle szerokim.
Moja ulubiona definicja kultury organizacyjnej to “That’s the Way We Do Things Around Here” („To jest sposób w jaki działamy tutaj”), podoba mi się też metafora, która każe patrzeć na kulturę jako „software”, czyli oprogramowanie, które tworzy ramy działania organizacji.
Co składa się na kulturę organizacyjną?
W klasycznym ujęciu Edgara Scheina przyjmuje się, że kultura organizacji składa się z trzech warstw, które często przedstawia się w formie odwróconej piramidy. Pierwszą warstwę tworzą podstawowe, lecz niewidoczne przekonania i założenia podzielane bezwiednie przez członków społeczności (np. „pracuje ten, kto siedzi na nadgodzinach”, „szef ma zawsze rację”); druga warstwa to normy i wartości, które zwykle przynamniej częściowo są widoczne i uświadomione (np. firmowy kodeks etyczny); trzeci poziom tworzą tzw. Artefakty, czyli: język jakim się posługujemy (np. mówimy sobie na „Ty” czy na „Pani?”), zachowania oraz wygląd zarówno firmy, jak i jej pracowników.
Jak sprawdzić do jakiego typu kultury organizacyjnej pasujemy?
W serii książek o Harrym Potterze to specjalna czapka, czyli Tiara Przydziału decydowała o tym, do którego z czterech Domów Hogwartu trafią uczniowie. My dokonujemy wyboru sami, co czyni go trudniejszym – zwłaszcza, gdy weźmiemy pod uwagę fakt, że mało kto z nas ma luksus przebierania w ofertach pracy, więc czasem to wybór między bułką a chlebem a nie burgerem premium a pizzą z pieca.
Mimo wszystko mamy pewne pole manewru – po pierwsze, jeśli wiemy o istnieniu czegoś takiego jak „kultura organizacji” będziemy bardziej czujni już na etapie rozglądania się za pracą. Po drugie, amerykanie mają takie piękne określenie „read the room” – dosłownie oznacza ono: „czytaj pokój” a w przenośni chodzi o odczytywanie i rozumienie tego, co dzieje w danym miejscu na bazie np. komunikacji niewerbalnej. Jestem zdania, że najczęściej po prostu czujemy albo właśnie nie czujemy miejsca, w którym się znajdujemy, nie potrzeba do tego znajomości zarządzania.
Na sam koniec, najlepszym testem jest sama praca – zwykle osoby, które mają w CV kilka różnych firm same wiedzą jaki typ organizacji im leży a jaki nie, czyli gdzie rozkwitają a gdzie usychają. To ważny kapitał na przyszłość. Dlatego uważam, że zmiana pracy, zwłaszcza w młodym wieku pozwala przejrzeć się w lustrze różnych kultur i potem wybierać te, które pozwalają nam na pewien komfort psychiczny.
W jaki sposób możemy zweryfikować kulturę organizacyjną firmy, do której aplikujemy jeszcze przed rozmową?
Zdecydowanie warto przeprowadzić rodzaj „białego wywiadu”, który może przydać się także na rozmowie, gdyż będziemy już co nieco wiedzieć o danej firmie. Proces jest prosty: wpisujemy nazwę organizacji w wyszukiwarkę i patrzymy co się pojawia, oglądamy stronę firmy, social media, także opinie w Internecie, choć warto pamiętać, że trudno zweryfikować ich prawdziwość.
Tutaj ważne zastrzeżenie: to, co znajdziemy w sieci będzie najczęściej opowieścią firmy o sobie samej, więc warto sprawdzić czy czasem nie znamy osoby, która w tej organizacji pracuje. Zachowajmy jednak pewną ostrożność – jeśli mowa o większej firmie, powyżej 50, 100 pracowników, to wówczas „zeznania” jednego pracownika będą bardziej relacją na temat działu w jakim pracuje niż całej firmy. Pamiętajmy też, że kolega czy koleżanka będzie oceniać pracodawcę przez pryzmat swoich preferencji, które nie muszą być tożsame z naszymi. Niemniej – pytać warto, szczególnie o wady pracy w danym miejscu.
Jakie pytania warto zadawać w trakcie rozmów rekrutacyjnych, żeby to zweryfikować?
Tutaj ważne są zarówno pytania, jak i reakcja na nie – jeśli poprosimy wprost o opisanie kultury organizacji („czy mogłaby pani, proszę, opowiedzieć trochę o waszej kulturze organizacji?”, „jakimi słowami określiłby pan waszą kulturę?”), a po drugiej stronie spotka nas cisza, zmieszanie albo oburzenie, to wówczas jest to w mojej ocenie sygnał ostrzegawczy.
Warto pytać o to, co nas faktycznie interesuje, w kontekście kultury mogą być to na przykład pytania o oczekiwania pracodawcy względem pracowników („jakie zachowania są nagradzane”), o sposoby komunikowania informacji zwrotnej, o to co dzieje się w pracy i po jej godzinach (czy odbywają się np. integracje, atrakcje dla pracowników). Chodzi o rozmowę, a nie przesłuchanie, więc pytania powinniśmy zadawać z zainteresowaniem, a nie z intencją prokuratorską.
Jak już w miejscu pracy możemy stwierdzić, czy pasujemy do danej kultury organizacyjnej?
Na miejscu czujemy to najwyraźniej. Jak w starej piosence Natalii Kukulskiej: „bardziej to czuję niż wiem”. Z drugiej strony mamy oczywiście pewne możliwości adaptacyjne i warto dać sobie trochę czasu, tym bardziej, jeśli przeszliśmy z kultury A do bardzo odmiennej kultury B (np. z firmy rodzinnej do korpo), w takiej sytuacji możemy doświadczyć swego rodzaju szoku kulturowego. Jeśli czujemy się nieswojo na starcie – nic w tym dziwnego, jeśli trwa to kwartał, pół roku – możemy być to sygnał pewnego niedopasowania.
Czy Twoim zdaniem dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy jest istotne z pespektywy rekruterów/hiring mangerów? Czy jednak to schodzi na dalszy plan?
Moim zdaniem to bardzo istotne. Lubię podejście Michaela Hilti, który zwrócił kiedyś uwagę, że jeśli ktoś przychodzi z rakietą tenisową grać w piłkę nożną to zasadniczo są dwa wyjścia: zmiana rakiety na piłkę albo zmiana boiska. Myślę, że większość managerów wolałaby zatrudnić kogoś mniej doświadczonego, ale pasującego organizacji niż kandydata z wymarzonymi kompetencjami, po którym już na rozmowie widać, że nie pasuje do wartości firmy.
Ta moneta ma jednak dwie strony – po jednej jest „culture fit” czyli dopasowanie do organizacji, a po drugiej: „culture belonging” czyli poczucie przynależności – o ile „fit” organizacja sobie po prostu ocenia, o tyle na „belonging” musi sobie zapracować.
Czytaj także – Jak zostać managerem lub managerką w branży AML?
Kinga Przybysz-Polakowska — doktor nauk społecznych, ekspert Instytutu Analiz Społecznych Quantum, People and Culture Manager w mElements S.A., Wykładowczyni na Uniwersytecie WSB Merito, a także na Wydziale Nauk Politycznych i Dziennikarstwa UAM. Autorka praktycznego przewodnika: "Eventy. Jak organizować niezapomniane wydarzenia firmowe" (Wyd. Onepress), miłośniczka książek; jej czytelnicze polecajki można obserwować na LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/kinga-przybysz-polakowska
W Grupie MBE jest odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.