Strefa Klienta
Sylwia: Jak zdefiniowałabyś kompetencje?
Agnieszka: Kompetencje to dla mnie skrót trzech literek (WUP), czyli wiedza, umiejętności i postawa. Najczęściej przedstawiam to na bardzo prostym przykładzie prawa jazdy. Najpierw musimy zdobyć wiedzę na temat kodeksu drogowego, następnie musimy nauczyć się prowadzić auto, zmieniać biegi itd. I trzecia kwestia, to tak naprawdę postawa, czyli musimy chcieć prowadzić to auto, bo zapewne zarówno ja, Ty i nasi słuchacze zapewne znają osoby, które mają prawo jazdy, ale po prostu nie jeżdżą. Dlatego tak bardzo ważna jest właśnie postawa.
Podobnie jest w przypadku delegowania zadań, czyli musimy wiedzieć, jak delegować zadania, jakie narzędzia możemy wykorzystać itd. Zdarza się, że menedżerowie nie chcą delegować zadań, bo uważają, że sami najlepiej wszystko zrobią. więc ta postawa, żeby w ogóle chcieć coś delegować jest naprawdę kluczowa.
S: Jakie typy kompetencji rozróżniamy?
A: Kompetencji jest bardzo dużo i tak naprawdę co literatura to ich rodzaje różnią się. Skupiam się zazwyczaj na dwóch najważniejszych, czyli kompetencjach twardych i miękkich. Kompetencje twarde to takie, które możemy w jakiś sposób udowodnić, na przykład obsługa programu, znajomość języka, ukończenie kursu. Możemy to udowodnić certyfikatem albo umiejętnością, którą możemy zaprezentować w łatwy sposób. Umiejętności miękkie to umiejętności, które są trudniejsze do zmierzenia, na przykład pewność siebie, umiejętności komunikacyjne, umiejętność słuchania i tym podobne. Weryfikuje je zazwyczaj rekruter.
S: Trudniej je chyba zbadać, bo jeśli masz certyfikat na jakieś umiejętności techniczne, to w porządku, ale jeśli chodzi np. o pewność siebie tutaj już mogą pojawiać się problemy.
A: Dodam też, że jak skończymy szkolenie z asertywności, nie oznacza to, że posiadamy kompetencje, jaką jest asertywność. Bardzo ważne jest to, żeby jednak badać te kompetencje w trakcie rekrutacji. Jest kilka takich narzędzi, które wspierają rekruterów w tych badaniach.
S: Czy lista tych kompetencji jest zamknięta?
A: Odnoszę wrażenie, że cały czas pojawiają się te same kompetencje, tylko bardziej wymyślnie nazwane, czyli np. odporność na stres to rezyliencja itd. W kompetencjach kluczowa jest definicja, czyli co my rozumiemy przez daną kompetencję.
S: Tak mi się teraz właśnie skojarzyło z umiejętnościami A i promptowaniem - czy tutaj można powiedzieć, że jest to nowa kompetencja, ale twarda?
A: Tak.
S: Czyli listę twardych kompetencji możemy poszerzać?
A: Jeżeli chodzi o kompetencje twarde, to tak, miękkie raczej nie. Moderowanie social mediów czy właśnie obsługa AI tak naprawdę weszły na nasz rynek pracy całkiem niedawno. Kiedyś umiejętności cyfrowe nie były tak ważne, jak w trakcie koronawirusa. Także lista kompetencji twardych jest najbardziej otwarta, bo przecież cały czas rozwijamy się pod kątem technologicznym.
S: Jak zbadać nasze mocne i słabe strony?
A: W domu można zrobić kilka ciekawych ćwiczeń. Zawsze polecam taką analizę SWOT, żeby zastanowić się nad swoimi mocnymi i słabymi stronami. Bardzo dobrym ćwiczeniem jest zapytanie się swoich bliskich, którzy nas najlepiej znają, np.: „Jakie trzy słowa przychodzą Ci na myśl, jak o mnie myślisz?”. I tutaj skupiamy się właśnie na takich mocnych stronach bardziej związanych z osobowością, z kompetencjami. Oczywiście nie mówię tutaj o wyglądzie zewnętrznym. Można zrobić sobie kilka takich ćwiczeń i na przykład zastanowić się nad tym, z czym różne osoby do mnie przychodzą, na przykład w pracy, czy to jest np. umiejętność raportowania w Excelu, przygotowanie prezentacji, czy wystąpienie na konferencji. Warto jest się zastanowić, co lubimy robić, nie patrząc na zegarek. Czy jest coś takiego w pracy, co nas pochłania i czujemy takie flow.
S: Zastanawiam co w sytuacji, kiedy np. wypisujemy sobie tę listę kompetencji miękkich i twardych (z twardymi pewnie będzie łatwiej), ale przy okazji właśnie tych kompetencji miękkich, że wydaje nam się, że jesteśmy w czymś dobrzy, po czym właśnie pytamy kolegów w pracy i okazuje się, że to w ogóle się nie pokrywa. W sensie, że nam się wydaje, że jesteśmy „jacyś”, a jednak otoczenie mówi nam co innego. Co wtedy? Czy bardziej słuchać otoczenia, czy jednak skupić się na tym, co nam się wydaje i jak to zderzyć? Bo zakładam, że mogą się znaleźć takie przypadki.
A: Mogą się znaleźć, ale też warto jest skorzystać z narzędzia zewnętrznego, na przykład z testów kompetencyjnych, które są dostępne na rynku. Możemy sobie wtedy oczywiście sprawdzić, jakie mamy mocne, słabe strony i czy rzeczywiście to się pokrywa. Bo często mamy zaburzony obraz samych siebie. Może nam się wydawać, że robimy coś świetnie, a jednak w praktyce okazuje się, że tak wcale nie jest. I na odwrót, na przykład nie bierzemy pewnych kompetencji w ogóle pod uwagę, a okazuje się, że właśnie inne osoby widzą u nas te kompetencje, które mogą być naszą mocną stroną.
S: Dlatego dobrze zderzyć to też z testami.
A: Dokładnie tak. Wydaje mi się, że tak naprawdę dużo kompetencji możemy wyćwiczyć. Być może będzie szokujące to, co powiem, ale często jest też tak, że możemy wejść w buty osoby, która na przykład świetnie jeździ samochodem i wyobrażać sobie, że my też świetnie jeździmy samochodem. Wierzę, że to, co do siebie mówimy bardzo mocno na nas oddziałuje, ale też dużo rzeczy przychodzi z doświadczeniem. Musimy też pamiętać o zasadzie 70-20-10, co oznacza, że samo szkolenie, czy nawet zrobienie prawa jazdy to tylko 10%, 20% to jazda z instruktorem, a aż 70% to nasza praktyka, którą robimy codziennie. Czyli albo się przełamiemy i będziemy codziennie rzeczywiście jeździć tym autem i zobaczymy po pół roku czy roku, czy rzeczywiście to jest dla nas, czy też zupełnie tego nie czujemy.
S: Wspomniałaś też o pewności siebie, że w sumie ta kompetencja jest bardzo potrzebna właśnie wtedy, kiedy czujemy, że gdzieś jesteśmy niekompetentni. Ona jest wsparciem wszystkiego, co robimy, niezależnie od tego czy z jeździmy samochodem, czy np. pływamy.
A: O, świetny przykład dałaś, pływania.
S: Czyli, trafiłam w czuły punkt.
A: Jestem osobą, która od zawsze panicznie bała się wody i teraz „na stare lata” chodzę na naukę pływania i to jest dla mnie bardzo duże przełamywanie się. Szczerze mówiąc dałam sobie taki cel w głowie, że spróbuję i albo mi się spodoba, albo nie. Spodobało mi się, chociaż nie jest to dla mnie łatwe, ani komfortowe.
S: Tak, to na pewno wyjście ze strefy komfortu.
A: Tak, ale jestem bardzo z siebie dumna, że to zrobiłam i to też wpłynęło na moją pewność siebie. Polecam wszystkim, żeby się przełamywali i chociaż próbowali, bo to też bardzo mocno wpływa na naszą głowę i na to, że mamy takie poczucie sprawczości, tak, w naszym życiu i to też bardzo nam pomaga.
S: Też praktyka i ilość powtórzeń, jak to się mówi „ciężka praca popłaca”, prawda?
A: Oczywiście, wszystkiego możemy się nauczyć.
S: A pod kątem CV, bo już powiedzmy, że zdefiniowaliśmy sobie już te kompetencje, znamy nasze mocne strony, te miękkie i twarde i jak dobrze to opisać, tak, żeby faktycznie jak rekruter spojrzy na to CV, od razu wiedział, że ta osoba do nas pasuje?
A: Klucz jest taki, żeby zawsze starać się patrzeć pod kątem stanowiska i tego, co jest w ogłoszeniu, bo rzeczywiście rekruterzy mają około 6 sekund na spojrzenie na nasze CV i patrzą niestety hasłowo. Wiadomo, że oczywiście wszystko zależy od tego, ile jest tych CV. Często jest tak, że CV napływa bardzo dużo, a tak naprawdę dobrych jest pięć i wcale nie jest tego aż tak bardzo dużo, więc warto jest wpisywać po prostu te kompetencje, które ze względu na dane stanowisko rzeczywiście będą potrzebne i atrakcyjne. Bo jak wpiszemy „praca w zespole”, a okazuje się, że to stanowisko samodzielnej księgowej i tak naprawdę w ogóle nie pracujemy w zespole, to może zostać źle odebrane. Dlatego musimy zawsze przejrzeć dokładnie ogłoszenie i zobaczyć, jakie nasze kompetencje pokrywają się z tymi, które są w ogłoszeniu i te wpisujemy.
S: Ważne jest to, co mówisz w kontekście wysyłania CV, żeby personalizować je pod daną ofertę pracy.
A: Oczywiście.
S: W sumie tak naprawdę większość systemów rekrutacyjnych analizuje CV pod kątem słów kluczowych. Chociaż tutaj widzę to ryzyko, że ktoś wpisze wszystkie umiejętności, które widzi w ofercie, a niekoniecznie potem jest to zgodne z rzeczywistością.
A: To wyjdzie na rozmowie.
S: Albo nie (śmiech).
A: W takiej sytuacji oznacza to, że rekruter źle przeprowadził rekrutację, bo zazwyczaj to naprawdę widać czy ktoś, mówiąc kolokwialnie, „ściemniał w CV”. Wydaje mi się, że jeżeli ktoś dobrze prowadzi proces rekrutacyjny, to nawet podczas pierwszej rozmowy, można to bardzo łatwo zweryfikować.
S: Tak myślisz? A jak ktoś jest bardzo pewny siebie i to osoba, które naprawdę potrafi dobrze się sprzedać, a potem faktycznie ta rzeczywistość okazuje się być inna. To takie sytuacje, których chyba nawet rekruter czasami ich nie może przeskoczyć.
A: Wtedy przychodzą nam inne narzędzia, czyli chociażby asesmenty, czy testy kompetencyjne, które rzeczywiście pewne rzeczy od razu wychwytują. Bardzo często wśród handlowców jest taka predyspozycja do świetnego „sprzedawania się”.
S: W sumie to dobra cecha?
A: Tak, ale często jest to właśnie problem, że handlowiec świetnie się sprzedał na rozmowie, a później w ogóle nie przynosi nam wyników, na które liczyliśmy. Ja też wywodzę się ze sprzedaży, moi drodzy.
S: To wszystko jasne (śmiech). A wracając jeszcze do testów kompetencyjnych, czy jest szansa, żeby przygotować się na taki test?
A: Nie warto się przygotowywać, bo każdy test jest inny, a w wielu testach jest tak zwana skala kłamstwa, czyli widzimy czy ktoś po prostu „grał w test” i chciał się dobrze pokazać, czy rzeczywiście odpowiadał rzetelnie. Już w procesie rekrutacji widzę, że jest dużo niespójności, to dla mnie jest informacja, że ta osoba albo się chciała pokazać na lepszą niż jest w rzeczywistości albo rzeczywiście coś się wydarzyło w trakcie wypełnienia tego testu, że rzeczywiście, ktoś nie miał czasu lub coś przeszkodziło. Zawsze to wychodzi w trakcie rozmowy, którą później prowadzę. Na pewno warto zagospodarować sobie czas na to, żeby ten test spokojnie zrobić i nie robić nic w międzyczasie.
S: Czyli 100% skupienia.
A: Tak, skupienie i odpowiadamy zawsze spontanicznie, czyli nie zastanawiamy się nad odpowiedziami. Może być też tak, że pojawi się pytanie związane ze sferą prywatną, ale tego też nie analizujemy. Pierwsza odpowiedź jest zawsze najlepsza. Tutaj nie ma ani dobrych, ani złych odpowiedzi. Zresztą system co jakiś czas sprawdza, czy te odpowiedzi są rzeczywiście spójne, bo na przykład zadaje to samo pytanie w różny sposób. Są też pytania powiązane, czyli na przykład jest tak, że jeżeli odpowiedziałam na jedno pytanie to wyskakuje mi wtedy pytanie, które jest powiązane z tą kompetencją. To nie jest tak, że te pytania są przypadkowe, tylko są przygotowane tak, żeby algorytmy dobrze zadziałały.
S: Na zakończenie mogłabyś mi powiedzieć jakie Twoim zdaniem są kluczowe kompetencje na stanowiskach w branży finansowej?
A: Myślę, że umiejętność ciągłej nauki, ponieważ cały czas się coś zmienia, odporność na stres, umiejętność analitycznego myślenia, wyciągania wniosków i na pewno szybka adaptacja do nowych sytuacji. Ponadto zdecydowanie ważna jest umiejętność komunikacji. Jeżeli pracujemy w obsłudze klienta w finansach to kluczowa jest także umiejętność panowania nad sobą i dyplomacja. Niestety mam takie „zboczenie zawodowe”, że często zwracam uwagę na obsługę klienta np. w sklepach i jaki ma to ogromny wpływ na postrzeganie danej firmy. Teraz czytam książkę, która mówi o przykładzie portalu, który ocenia lekarzy i tam tak naprawdę nie oceniamy tam nawet tego czy diagnoza była słuszna, czy nie, tylko czy lekarz nas wysłuchał i czy był empatyczny.
S: Czyli podsumowując to właśnie kompetencje miękkie stają się coraz ważniejsze.
A: Dokładnie.
S: Dzięki za ciekawą rozmowę Agnieszka.
A: To ja dziękuję za zaproszenie!
W Grupie MBE jest odpowiedzialna za redakcję tekstów do magazynu „Kariera w Finansach i Bankowości” oraz na stronę KarierawFinansach.pl.
Ⓒ 2008-2024 Grupa MBE sp. z o.o. Wszelkie prawa zastrzeżone.