Assessment center

Assessment center to metoda skutecznej weryfikacji zawodowej.

Assessment center – definicja

Assessment center to nowoczesna metoda rekrutacyjna diagnozy potencjału i weryfikacji kompetencji zawodowych kandydatów do pracy na stanowiska kierownicze i specjalistyczne, a także posady wykonawcze. Pozwala rzetelniej sprawdzić przygotowanie kandydata do pełnienia obowiązków służbowych. W metodzie Assessment Centre najważniejsza jest wielowymiarowość oceny.

Na czym polega Assessment center?

Assessment Center to sesja, w czasie której zaproszone osoby wykonują określone zadania. Zazwyczaj bierze w niej udział ok. 4-8 osób wyłonionych w trakcie rekrutacji, choć są organizowane również sesje indywidualne. Średnio sesja trwa od 4 do 6 godzin. Poczynania kandydatów są oceniane przez kilku asesorów (specjalnie przeszkolone osoby, które kontrolują przebieg AC). To przedstawiciele firmy, specjaliści ds. HR lub konsultanci personalni. Zadania sprawdzają zestaw kompetencji przydatnych w pracy na wybranym stanowisku. Każdą kompetencję sprawdza za pomoca co najmniej dwóch zadań, a poziom posiadanych umiejętności ocenia przynajmniej dwóch niezależnych asesorów.

Zadania są następujące:

• In basket (koszyk zadań, indywidualne) – symulacja, w której uczestnik otrzymuje szereg zadań i informacji, które musi poukładać i rozwiązać w krótkim czasie. symulacja pracy menedżera przeciążonego codzienną pracą. W zadaniu wcielamy się na przykład w osobę wracającą po urlopie, która ma mnóstwo e-maili i zadań, zgromadzonych w czasie absencji. Rekrutowany jest proszony o poradzenie sobie z tą sytuacją. Asesorzy sprawdzają przy tej okazji umiejętność delegowania, ustalania priorytetów oraz pracy pod naciskiem czasu.
• Gry symulacyjne (grupowe) – zadania, podczas których uczestnicy wcielają się w różne wylosowane wcześniej role: managera, lidera lub specjalistę. Każdy kandydat otrzymuje listę celów do zrealizowania. Rekruterzy, obserwując grupę i znając zadania poszczególnych osób, są w stanie ocenić ich komunikatywność, skuteczność, asertywność, zdolności negocjacyjne. 
• Prezentacja (indywidualne) – kandydat przygotowuje i wygłasza krótkie publiczne wystąpienie na określony w instrukcji lub wybrany przez siebie temat. Rekruterzy dzięki temu zadaniu są w stanie ocenić umiejętność radzenia sobie z natłokiem informacji i ich uporządkowaniem, komunikatywność, odporność na stres i sposób interakcji.
• Dyskusje – sprawdzają umiejętności miękkie kandydatów, umiejętność współpracy i pracy w grupie
• Case study  (indywidualne/grupowo) – wspólna analiza przypadku (przykładowy problem w przedsiębiorstwie) i zaproponowanie jego rozwiązania. Kandydaci muszą zanalizować dane i sytuację. Asesorzy sprawdzają wtedy umiejętności analityczne, merytorykę oraz zdolność podejmowania szybkich decyzji.

Asesorzy oceniają kandydatów także za pomocą formularzy i szczegółowo opisanych wskaźników. Poza wiedzą i umiejętnościami specjalistycznymi bada się też kompetencje miękkie (np. zdolności przywódcze, umiejętność radzenia sobie ze stresem i presją czasu, przyjmowane role grupowe, zdolności negocjacyjne, sposoby rozwiązywania problemów). Test kompetencji zazwyczaj zawiera w sobie opisy od kilkunastu do kilkudziesięciu hipotetycznych sytuacji, charakterystycznych dla danego stanowiska pracy. Zadaniem uczestnika jest wybranie spośród dostępnych opcji najlepiej obrazującej jego zachowanie w danej sytuacji. 

Często w procesie Assessment Centre używa się badania kwestionariuszami psychologicznymi (testy zdolności, czyli testy inteligencji, testy twórczego myślenia, testy diagnozujące konkretne umiejętności, a także testy osobowości, czyli temperamentu, procesów poznawczych)

Zalety tej metody

Do zalet tej metody należą:

• możliwość sprawdzenia kandydatów w trakcie zadań przypominających codzienną pracę, a nie tylko na podstawie ich deklaracji dotyczących własnego funkcjonowania zawodowego;
• wielowymiarowość – ocena za pomocą wielu skal i wskaźników podlega sporo kompetencji;
• obiektywność – decyzję podejmuje zespół asesorów, a nie pojedynczy rekruter;
• dostosowanie zadań i kryteriów oceny do wymagań konkretnej firmy i stanowiska;
• Można ocenić zarówno słabe, jak i mocne cechy kandydata;
• Zaangażowanie w proces rekrutacji przyszłych współpracowników, przełożonych;
• Umożliwia jednoczesną ocenę kilku osób w tym samym czasie.

Podsumowanie

Całość rekrutacji wygląda następująco:

1. wybór kandydatów podlegających ocenie oraz ekspertów oceniających;
2. dostarczenie informacji ocenianym, przygotowanie testów;
3. przeprowadzenie oceny;
4. analiza wyników przez ekspertów;
5. omówienie wyników z uczestnikami;
6. rozmowa z wybranym kandydatem.

Udostępnij Udostępnij Tweetnij