Dlaczego finansiści nie lubią zawodowych rekruterów?

W tego rodzaju pytaniach pewnie nie byłoby nic złego, gdyby w dalszym etapie rozmowa wychodziła poza ogólniki. Niestety najczęściej wcale się tak nie dzieje.

Marek, dyrektor finansowy w dużej firmie handlowej, wspomina jeden z procesów rekrutacyjnych, w których uczestniczył. - Na spotkanie przyszedł młody pracownik działu HR, który nie miał zielonego pojęcia, o co należałoby zapytać kandydata na stanowisko CFO. W ogóle nie zgłębił mojego doświadczenia. A po tygodniu otrzymałem informację, że firma nie jest mną zainteresowana, bo... mam za małe doświadczenie! Przecież to kpina! - mówi z irytacją.

Pierwsze sito

Problem polega na tym, że pracownicy działów personalnych i konsultanci firm rekrutacyjnych w większości nie mają wiedzy potrzebnej do zweryfikowania merytorycznych kompetencji kandydatów do pracy w finansach. Więc po prostu tego nie robią albo robią w sposób bardzo pobieżny. A to właśnie oni zazwyczaj stanowią pierwsze (a często zarazem ostatnie) rekrutacyjne sito. Kandydaci czują się sfrustrowani, bo nie mają sposobności zaprezentować swoich umiejętności.

Zobacz oferty pracy na stanowisku kontroler finansowy »

Podobne wrażenia z wielu procesów rekrutacyjnych wyniósł Jerzy, kontroler finansowy w firmie produkcyjnej. - Sądzę, że wszyscy finansiści, informatycy czy inżynierowie czują się mocno niekomfortowo na spotkaniach kwalifikacyjnych z osobami niekompetentnymi w ich obszarach wiedzy. A przecież w ich przypadku sprawdzenie fachowości jest ważniejsze niż - przykładowo - ocena odporności na stres. W odróżnieniu od - dajmy na to - specjalisty ds. sprzedaży, nauki takich zawodów nie powinno się zaczynać w pracy - zauważa.

Zniechęcony kandydat, stratny pracodawca

Sęk w tym, że negatywne odczucia rekrutowanych wcale nie są tutaj najważniejsze. Gdy merytoryczna ocena kandydatów kuleje, największy problem ma pracodawca! Naturalną konsekwencją są nietrafione decyzje personalne oraz brak wystarczających kompetencji na stanowiskach ważnych dla stabilności  i rozwoju firmy. Nie da się ukryć, że dział finansowy jest jedną z najbardziej wymagających pod względem merytorycznym komórek firmy. Twarde kompetencje powinny zatem być najważniejszym kryterium oceny kandydatów. Psychologiczne lub kadrowe przygotowanie "zawodowych rekruterów" przydaje się do sprawdzenia miękkich umiejętności, ale nie zapewnia rzetelnej oceny twardej wiedzy.

Zobacz oferty pracy na stanowisku Junior Accountant »

Pół biedy, gdy firma rekrutuje na stanowiska entry level lub specjalistyczne. Tutaj zawsze ostateczną "wyrocznią" jest bezpośredni przełożony, który potrafi zweryfikować merytoryczny poziom kandydatów. Choć i w tym przypadku można się zastanawiać, czy do tego etapu rekrutacji na pewno trafiły właściwe osoby? Być może rzetelna ocena twardych kompetencji na wcześniejszym etapie wyłoniłaby zupełnie innych kandydatów? Ale problem wyostrza się znacznie w przypadku stanowisk wyższego szczebla takich jak dyrektor finansowy czy główna księgowa. W firmach często po prostu nie ma nikogo, kto umiałby zweryfikować twarde kompetencje takich kandydatów.

Gwiazdorzy i znane brandy

- Z grubsza biorąc, są dwa rodzaje pracowników: ci, którzy rzeczywiście coś potrafią, i ci, którzy tylko doskonale sprawiają takie wrażenie. Jeśli nikt  właściwie nie oceni kompetencji kandydatów, sukces w rekrutacji zazwyczaj odnoszą przedstawiciele tej drugiej kategorii, czyli tzw. "gwiazdorzy" - zwraca uwagę Marek. Wnioskowanie o poziomie merytorycznym na podstawie wysoko rozwiniętych kompetencji miękkich to jedna z najbardziej pospolitych pułapek, w którą wpadają osoby rekrutujące.

Innym często stosowanym skrótem myślowym jest uleganie magii nazw dużych firm i tytułów pojawiających się w CV. Czując się niepewnie w roli oceniającego, rekruterzy wolą postawić na kandydatów z doświadczeniem w znanych korporacjach lub mogących się pochwalić certyfikatami, np. ACCA. Tak jest "bezpieczniej". Nie zawsze jednak przekłada się to na faktyczny poziom umiejętności. Przykładowo, CFO w oddziale korporacji w dużym zakresie zależnym od centrali często pełni jedynie rolę wykonawcy poleceń "z góry", a nie zarządza samodzielnie finansami firmy. Z kolei członek ACCA, który zdał egzaminy przed pięcioma laty, a później w małym stopniu wykorzystywał zdobytą wiedzę, również niekoniecznie będzie tym najlepszym kandydatem.

Jak przetestować CFO?

Jakimś wyjściem z sytuacji mogą być testy rekrutacyjne - narzędzie, zdawałoby się, obiektywne i pewne. O ile jednak mogą one być pomocą w przypadku szeregowych stanowisk, o tyle na pewno nie wniosą wiele do rekrutacji executive search. - Kompetencji kandydata na CFO nie da się sprawdzić za pomocą żadnego testu. Tu nie chodzi o książkową wiedzę - podkreśla Marek.

Zobacz oferty pracy na stanowisku dyrektor finansowy »

Kluczowym elementem oceny powinna być w tym przypadku wnikliwa analiza doświadczenia kandydata. Osoby spoza finansów często nie potrafią jednak zadać "drążących" pytań lub... po prostu nie rozumieją odpowiedzi. Potwierdza to drugi z naszych rozmówców, Jerzy. - Uszczegółowienie w takich rozmowach zakresu obowiązków w poprzednich miejscach zatrudnienia mija się z celem, gdyż "wywiadowca" najczęściej nie wie, o czym mowa. - podkreśla.

Finansiści rekrutują finansistów

Jak widać, procesy rekrutacji finansistów rodzą wiele problemów. Ale trudne problemy często prowadzą do ciekawych rozwiązań. Marcin Kostera - finansista z wieloletnim doświadczeniem zawodowym - jakiś czas temu dostrzegł potrzebę zmiany modelu rekrutacji.

- Zdałem sobie sprawę, że w wielu rekrutacjach, w których brałem udział jako rekrutowany, nikt nie sprawdzał mnie pod względem merytorycznym. Nawet jeśli zadawane były pytania dotyczące budżetowania, kalkulacji itp., moje odpowiedzi nie miały większego znaczenia. Kiedyś to nawet sprawdziłem. Na rozmowie w jednej z agencji zatrudnienia opowiadałem totalne bzdury, a zostałem zaproszony na kolejny etap! - opowiada Kostera. Wówczas wpadł on na pomysł otwarcia nowatorskiej agencji rekrutacyjnej, w której finansistów będą rekrutować sami finansiści. Tak powstała firma Purcon Finance -  wchodząca w skład międzynarodowej grupy Oxinia agencja specjalizująca się wyłącznie w rekrutacji na stanowiska finansowo-księgowe.

Zespół konsultantów Purcon Finance tworzą osoby posiadające doświadczenie w pracy na stanowiskach takich jak analityk i kontroler finansowy, menedżer finansowo-administracyjny czy dyrektor finansowy. - Prowadząc rozmowy z kandydatem, konsultantowi z takim przygotowaniem nie umkną istotne fragmenty dotyczące budżetowania, kalkulacji kosztów, analizy wskaźnikowej czy podatków. Zadając pytania o metodologię budżetowania: oddolną, odgórną lub mix, kalkulację standardową czy podziałową, oraz inne aspekty pracy finansisty, konsultant jest w stanie wyłapać każde, nawet najlepiej ukryte kłamstwo czy moment zawahania - zapewnia Kostera.

Cel: kompetencje

Tendencja do specjalizacji w obszarze rekrutacji jest widoczna od dawna. Duże firmy rekrutacyjne - np. Randstad i Antal International - posiadają wyodrębnione zespoły dedykowane zawodom finansowym. Firma Purcon Finance poszła jednak o krok dalej, zatrudniając w charakterze konsultantów samych finansistów. Takie rozwiązania mogą się okazać szczególnie przydatne w rekrutacji na wyższe stanowiska menedżerskie, najbardziej wymagającej pod względem merytorycznym.

W gospodarce opartej na wiedzy kompetencje pracowników są kluczem do rynkowego sukcesu. Pracodawcy nie mogą o tym zapominać. Jak wynika z badania Manpower "Niedobór talentów 2010", pracownicy finansów i księgowości należą do 10 najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk, zarówno w Polsce, jak i na całym świecie. Być może najlepszą odpowiedzią na te problemy będzie właśnie zmiana podejścia do rekrutacji?