Czy bank ma osobowość? Dress code a bank

Kobiety powinny nosić cielistą bieliznę z mikrofibry, a mężczyźni czarne skarpetki bez wzorków - to tylko dwa przykłady z długiej listy zaleceń, jakie wydał niedawno swoim pracownikom szwajcarski bank UBS. To chyba pierwszy tak szczegółowy dress code w historii! Precyzuje on m.in. długość mankietów koszuli wystających spod rękawów marynarki (nie mniej niż 1,5 cm i nie więcej niż 2,5 cm), dopuszcza u panów jedynie wiązane buty i przypomina im, że „na ich ciele nie powinien rosnąc żaden zbędny włos" (cytat za: OnetBiznes.pl: "Co wolno bankierowi?"; 21.12.2010). Panie w bankowych zaleceniach mogą wyczytać, że podkład należy nakładać jedynie na twarz (nie na szyję), a perfum najlepiej używać zaraz po kąpieli. Spódnica nie może być krótsza niż 5 cm nad kolanem, a do zdjęcia żakietu nawet przy upalnej pogodzie niezbędna jest zgoda managera.

Zobacz oferty pracy w bankowości Warszawa, woj. mazowieckie »

Choć szwajcarska instytucja - delikatnie rzecz ujmując - przekroczyła granice absurdu, jej przypadek dobrze pasuje do potocznych wyobrażeń o pracy w bankowości. Elegancki strój pracowników koresponduje z rozpowszechnionym sposobem myślenia o banku jako miejscu, gdzie wszystko jest "pod linijkę". Gdzie najważniejsze są procedury, a wszelkie działania przebiegają w ściśle określonych ramach. Banki postrzega się jako zbiurokratyzowane instytucje, sposobem funkcjonowania bardziej zbliżone do urzędów niż przedsiębiorstw. Potwierdziło to zeszłoroczne badanie "Portret polskiego finansisty", którego pomysłodawcą był portal KarierawFinansach.pl. "Urzędnik, inteligentny, ale mało kreatywny" - taki był dominujący wizerunek pracownika banku (poza głównym zarzutem, że jest to osoba zajmująca się "wyciąganiem od ludzi pieniędzy").

Od koloru garnituru do reputacji

A jak jest naprawdę? Jak właściwie pracuje się w bankowości? Zadając takie pytanie, w istocie pytamy o kulturę organizacyjną w tych instytucjach. To ona w dużej mierze warunkuje styl pracy oraz zachowania pracowników w organizacji i w relacjach z otoczeniem. Kulturę organizacyjną najczęściej definiuje się jako system wartości, norm i założeń wspólnych członkom organizacji i wywierających istotny wpływ na ich działania. W znanym modelu Edgara Scheina została ona porównana do góry lodowej. Tylko część jej elementów jest widoczna na pierwszy rzut oka - są to tzw. artefakty, czyli np. ubiór, wystrój wnętrz, używane słownictwo. Nieco trudniej jest już zaobserwować charakterystyczne dla niej normy i wartości, a zupełnie ukryte ("pod powierzchnią wody") i jednocześnie najtrwalsze są jej podstawowe założenia (np. indywidualizm lub zespołowość, stosunek do zmian).

Zobacz oferty pracy w bankowości Kraków, woj. małopolskie »

To oczywiste, że wydając nowy dress code, zarząd UBS nie kierował się jakąś obsesją na punkcie prześwitującej bielizny czy niedogolonych męskich twarzy. Za tym dość zabawnym dokumentem kryje się głębokie przeświadczenie, że każdy szczegół ma istotne znaczenie dla tworzenia dobrego wrażenia i reputacji instytucji. Nietrudno dostrzec tu przypisywaną szwajcarskiej kulturze dokładność czy wręcz drobiazgowość.

Bankowa kultura czy kultury?

Kultura każdej firmy zawiera jakieś elementy unikalne i niepowtarzalne. Jednocześnie istnieją cechy wspólne wielu organizacjom, dlatego możemy mówić o pewnych typach kultur. Warto więc zastanowić się, czy istnieje jakiś ogólny model kultury organizacyjnej w bankowości? Czy specyfika instytucji bankowych jest na tyle silna, że wytworzyła własną odmianę kultury? A może ważniejszy od typu organizacji jest na przykład kraj, z którego bank się wywodzi?

Zobacz oferty pracy w bankowości Katowice, woj. śląskie »

To pytanie brzmi szczególnie ciekawie w Polsce i innych krajach dawnego bloku wschodniego, w których kapitał zagraniczny ma bardzo wysoki udział w sektorze bankowym. Na naszym rynku działają banki o rozmaitych korzeniach i historii. Zupełnie inaczej sytuacja przedstawia się np. w Niemczech, gdzie rodzimy kapitał zdecydowanie dominuje nad zagranicznym.

Więcej różnic niż podobieństw

Wystarczy zapytać o typowe cechy bankowej kultury organizacyjnej przedstawicieli kilku banków, by przekonać się, że o jednej odmianie kultury nie może być mowy. Według Aldony Klimkiewicz, Dyrektor Departamentu Rozwoju i Zarządzania Talentami w Banku BPH (Grupa GE Capital), wspólne cechy "bankowej kultury" to poszanowanie klienta i jego prywatności oraz dbałość o jego zaufanie i zadowolenie. Dla Aleksandry Penzy, St. Specjalisty ds. Rekrutacji w Getin Noble Banku, wspólnym mianownikiem jest natomiast skupienie się na własnej roli w organizacji. - To oznacza, że pracownik musi działać według ściśle określonych wytycznych. Wyznaczenie ról w funkcjonowaniu instytucji ma odzwierciedlenie w strukturze organizacyjnej - wyjaśnia Penza.

Katarzyna Wódczyńska, Specjalista w Departamencie Zasobów Ludzkich w Nordea Banku przywołuje z kolei teorie różnych badaczy, nie opowiadając się po stronie żadnej z nich.

- Według Deala i Kennedy'ego kultura banków to "kultura trwania i stabilności". Oznacza to, że zespół jest dokładnie poinformowany, czego się od niego wymaga, a każdy pracownik zna swoje miejsce w szeregu. Według Hofstede, kultura organizacyjna banków to kultura kobieca, czyli przyjazna, łagodna, opiekuńcza i wspierająca. Stoner i Wankel zauważyli natomiast, że "naciski spowodowane deregulacją wywołały odejście od biurokratycznej kultury zbilansowanych ksiąg (...) na rzecz kultury przedsiębiorczej nastawionej na sprzedaż i wyczulonej na konkurencję - cytuje Wódczyńska.

Według niej w Nordea Banku widoczne są cechy kultury skandynawskiej, takie jak: mały dystans władzy, brak sztywnej hierarchii, czyli nieformalność zachowania, duży stopień swobody, akcentowanie równości, w tym równości kobiet i mężczyzn.

Zobacz oferty pracy w bankowości Lublin, woj. lubelskie »

- Wyróżnikiem tej kultury jest także prostota i precyzja oraz koncentracja na jakości produktów i ich profesjonalnej prezentacji. W rozmowach biznesowych widoczna jest gotowość do pójścia na kompromis i nastawienie na konstruktywne działania - dodaje Wódczyńska.

Autostrady i tory bobslejowe

Okazuje się więc, że co bank to inna kultura organizacyjna, a kultura narodowa jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na to zróżnicowanie. Andrzej, specjalista w departamencie kredytów hipotecznych, odczuł to na własnej skórze, gdy zmieniał miejsce pracy. Z banku należącego do amerykańskiej instytucji finansowej trafił do banku z kapitałem niemieckim. - Byłem przyzwyczajony do tego, że kluczem do działania jest myślenie oraz wiedza, którą nabywa się wraz z doświadczeniem. Oczywiście istniała jakaś ścieżka postępowania, ale była ona szeroka jak amerykańska autostrada. To pozwalało na większą elastyczność, szybsze załatwianie spraw i podejmowanie decyzji na niższych szczeblach - opowiada.

Zobacz oferty pracy w bankowości Gdańsk, woj. pomorskie »

Tymczasem w nowym miejscu pracy uderzyło go ogromne przywiązanie do procedur i wysoki stopień sformalizowana zasad pracy. Okazało się, że właściwie nie można było niczego robić bez odpowiedniej procedury. - Czułem się, jakbym z amerykańskiej autostrady zjechał w niemiecki tor bobslejowy - kwituje z uśmiechem.

Wolny duch w bankowości

Andrzej wspomina też, jak trudno było mu przyzwyczaić się do obowiązkowego garnituru. W odróżnieniu od poprzednich, nowi przełożeni zdecydowanie egzekwowali zalecenia dress code'u. Choć oficjalnie wszystkie banki mają zbliżone wymagania związane z ubiorem pracowników, w praktyce często dotyczą one tylko osób mających bezpośredni kontakt z klientami. A widok analityka czy specjalisty ds. ryzyka w dżinsach i bluzie z kapturem wcale nie należy do rzadkości. Potwierdza to Robert, inny bankowiec, który w pracy sporadycznie uczestniczy w spotkaniach z klientami. Garnitur zakłada tylko na takie okazje. - Znajomi często reagowali zdziwieniem, gdy zdarzyło mi się spotkać z kimś zaraz po pracy. "Pracujesz w banku, a chodzisz w sztruksach i koszulce? Niemożliwe!" Oficjalne zalecenia oczywiście są inne, ale nikt nie zwraca na to uwagi - przyznaje Robert.

Pochodzenie kapitału (inwestora) to oczywiście nie jedyny czynnik różnicujący kultury organizacyjne. Wielkie znaczenie ma na przykład historia instytucji, czas działania na danym rynku, wiek i staż pracowników, a także styl zarządzania. Warto tu rozróżnić klasyczne zarządzanie funkcjonalne od zarządzania procesowego. Do banku zarządzanego funkcjonalnie pasuje typowa kultura roli (każdy koncentruje się na swojej "działce") czy wspomniana już kultura "trwania i stabilności". W zarządzaniu procesowym natomiast chodzi o uzyskanie jak największej zdolności adaptacji do warunków rynkowych. Wymusza to otwartość organizacji na zmianę, większą innowacyjność, a także lepszą komunikację i współpracę między zespołami.

Przepis na bankowy mix

Różnorodność kultur organizacyjnych banków widać dobrze w sytuacji, gdy dochodzi do fuzji i przejęć. Jednym z takich przypadków jest niedawna fuzja GE Money Banku i Banku BPH. - W naszym przypadku połączyły się dwie organizacje o różnych korzeniach inwestorskich; np. charakterystyczne dla kultury korporacyjnej GE Money Banku były bardziej bezpośrednie relacje między przełożonym i podwładnym, zwracanie się do siebie po imieniu niezależnie od stanowiska, czy też regularne korzystanie z telekonferencji. Z kolei w Banku BPH większą popularnością cieszyły się bezpośrednie spotkania, sposób komunikacji był bardziej konserwatywny - mówi Aldona Klimkiewicz.

Zobacz oferty pracy w bankowości Szczecin, woj. zachodniopomorskie »

Jednym z założeń nowej kultury organizacyjnej połączonych instytucji jest lepsza komunikacja oraz bliska współpraca liderów ze swoimi pracownikami. Aby wesprzeć zmiany, bank m.in. aranżuje na nowo powierzchnie biurowe. - Piętra naszej centrali przy ulicy Towarowej w Warszawie stają się dużymi powierzchniami typu open space. Zmiany obejmują także członków zarządu, którzy dotychczas zajmowali zamknięte gabinety na najwyższym piętrze. Teraz pracują razem ze swoimi zespołami, mijają się na korytarzach i piją z nimi poranną kawę - relacjonuje Klimkiewicz.

Wzajemne dopasowanie

Pracownicy coraz częściej uświadamiają sobie, że kultura organizacyjna jest jednym z głównych czynników decydujących o poziomie satysfakcji z pracy. Bywa, że ważniejszym nawet od wynagrodzenia! Przed podjęciem zatrudnienia w każdej organizacji warto więc dowiedzieć się jak najwięcej o jej kulturze. Oczywiście nie chodzi tylko o to, jakie wartości firma deklaruje na swojej stronie internetowej. Idealnie jest, gdy mamy dostęp także do nieoficjalnych źródeł informacji. Dobrze jest też samemu sobie zadać przy tej okazji kilka pytań. Na przykład o to, czy wolimy jeździć szeroką autostradą czy może torem bobslejowym.